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“我真是疯了，才会去创业。”
“以后啊，谁劝我去创业，我也不干了。不创业，后悔两年，创了业，后悔一辈子。”
最近，我听到这些话的频率，越来越高了。
确实，创业从来都不是一个简单的事情，尤其是最近几年。
太多品类的市场几乎饱和，想要挤进去，比插一根针还要难。
成本越来越高，有时候多卖一件产品，就要多亏两块钱。
明明已经很努力，白天干，夜里忙，都已经996、007了，身体都熬坏了，还是赚不到几个钱。
哎，创业真的太难了，遇到的问题，也越来越多了。
越来越难的处境，越来越多的问题，意味着什么？
意味着活下来的概率，越来越低了。
根据中国银保监会的《中国小微企业金融服务报告》，我国中小企业的平均寿命在3年左右，成立3年后的小微企业持续正常经营的约占三分之一。
3年。三分之一。太不容易了。
可是，我也见到过很多企业。他们的寿命，都远远超过了3年。
不管竞争多激烈，成本有多高，他们好像也没有被难住，还都活得不错。
他们到底是怎么做到的？那么多坑，他们是怎么避开的？
我能不能也学习学习，把企业做的久一点？
这个问题，可就大了，也很难回答。
不过，要回答大问题，找经典答案，找被时间检验过的智慧，可能是非常靠谱的选择。
比如，我就向你推荐这么一个人。
伊查克·爱迪思（Ichak Adizes）。
为什么是他？
他被誉为美国最有影响力的管理学家之一，也是企业生命周期理论创立者，更是组织变革和治疗的专家。
他通过自己在企业和政府部门超过30年的组织诊疗经验，开发出了“爱迪思诊疗法”，写出了《企业生命周期》这本书。
在书里，他认为企业如人，会生长，也会衰老甚至死亡。
在生命周期的每个阶段，他都指出了可能存在的陷阱，并且给出了自己的建议。
(企业生命周期阶段示意图)
如果你还没有读过这本书，我建议你，至少要花一点时间，看看这篇文章。
我用了十个关键词，讲了十件事，为你展示了企业从出生到衰老的过程，和中间可能存在的陷阱。
从哪开始呢？就从“创业”这件事，开始吧。
创新精神
创业，是一切事情的开端。
你也不知道怎么回事，你也不知道自己怎么想的。
明明有那么多选择，但你就是感觉有种冲动，想要做点事情。
一想到这件事，你就成宿成宿的睡不着觉。
就像第一次有了喜欢的人一样，你辗转反侧到凌晨3点，还是毫无困意，还在精心设计第二天到底怎么样，才能和ta偶遇。
这种冲动，就是创新精神。
爱迪思博士打了个比方，说创新精神就像“击球”。
什么意思？
当你在打网球的时候，球被对手发出之后，你就要去击球。
击球，包括两件事。
首先，预测球会落在哪。
然后，跑过去。
二者缺一不可。
因为如果等球过网，落点几乎确定之后，再去跑动击球，可能就晚了。
这两件事，就是创新精神的含义。
怎么说？
创新精神包括两个部分，一个是前瞻性，另一个是冒险精神。
前瞻性，就是预测球的落点。而冒险精神，是预测好落点后，马上动身。
这两个动作，也是缺一不可。
因为等到看清未来再去行动，就晚了。
创新精神，真的很重要。
可如果只有创业精神，能成功创业吗？
不一定。
创业空想
一开始，你有了一个绝妙的想法。
很快你就会发现，实现这个想法，比自己想象的难一百倍，一万倍。
举个例子吧。
我在2013年，成立了一家叫做“润米咨询”的小破公司，也开始了创业之路。
一开始，哪有什么老板，哪有什么员工。
就连行政，人事，前台，保安，都只有我一个人。
自己一个人，反倒简单了，只要有张桌子办公，有个屋顶遮风挡雨就行。
但也不能在家里办公，至少要有工作的氛围。
所以，我坐上地铁，背上书包，找啊找，终于找到一个社区图书馆。
于是，我开始了在社区图书馆按时上下班的生活。
从那往后个把月，我才招到第一个员工。
可问题就来了。
光我一个人还能去社区图书馆，两个人怎么办？也去图书馆吗？
哪有老板让员工跟着自己蹭图书馆的？
没办法，我只好求助朋友。
正好，他也刚刚创业不久，公司里还有几个空位。
于是，在另外一家创业公司里边，我这家小破公司不断寻找着方向，慢慢生长。
再往后几个月，我才有了属于自己的办公室。
有了办公室，总要装修吧？
说起来容易，这可都是钱呐。
我想了又想，看了又看，牙都咬碎了，换成了钢镚，才把我这家小破公司最初的样子，给装修出来。
你看，这就是创业。
仅仅是找个地方办公，就已经这么费事，这么百般周折。
如果，你的生意，要挨个上门呢？如果要一个个联系客户呢？如果要一点点的改进产品呢？
还有多少细节，多少坑，等着你一个个踩上去？
投身细节之后，你一定会遇见困难，无穷无尽的困难。
这时候，你需要完全相信自己创业的价值，坚持做，不断做，不能因为一时的亏损就打退堂鼓，不能光看利润。
每一个创业者所做的事情，其实都是把客户的不确定性，通过自己的努力，通过团队的努力，通过产品的努力，把它降低，降低，再降低，直到成为确定性。
如果是先找到哪里有钱，再去赚那个钱，那么你寻找的事情，本质上就是套利，是一个赚快钱的机会。
可赚到了快钱之后，团队的心就散了，再也没兴趣埋下头，一点点艰苦创业了，也就注定做不出长久的事业了。
因为你浪费了自己最宝贵的资源，时间。
这些时间，你本来可以做更有价值的事情。
满足更多的市场需求，创造更多的价值，积累更多的资产……
好吧。从浪漫的想法到实际上的行动，并不容易。
稍有不慎，创业就成为了空想。
现在，假设你一步一个脚印，真的走过来了。
公司没有成为空想，你也成功地拥有了一家“婴儿期”的企业。
你需要有人来负责销售，有人来负责生产，还要有人负责招人。
可是这样，你就可能会发现，全靠激情，全靠自己扑上去一点点啃骨头，有点行不通了。
怎么办呢？
别着急，你可能需要引入“目标管理”机制。
让团队明白“做什么”
目标管理
什么是目标管理？
爱迪思博士举了一个例子。
说有这么有五个人，正在沿着窄窄的山路，从山顶下山。
这是唯一的一条路，旁边都是高高的树丛和散乱的石头，没办法下脚，所以没办法绕路。
就在这时，他们发现山路上趴着一块石头。
看来，必须得把它挪开了。
最强壮的人活动了一下手腕，示意让他来。
结果他上去试了试，发现搬不动。
怎么办呢？五个人一起上吧，齐心协力把石头搬开。
这时候，目标管理就开始了。
只要有目标，就有管理过程，就会自然出现分工。
谁在左边，抠住石头凹下去的地方，谁在右边，抬石头凸起来的地方，谁在前边，确认石头被搬动的方向没有问题，谁在后边，再加把劲，用力往前推。
围绕目标，展开分工，达成目标。这就是目标管理。
让团队明白“做什么”。
可企业的目标又是什么呢？是利润吗？
爱迪思博士说，不是的。
利润，就像爱情一样。它只是个结果，不能是目标。
如果你天天把“我想要爱情，想要获得真爱”恶狠狠地挂在嘴边，那么最后，你多半不会如愿。
因为爱情只是一个结果，它不是目标。
目标是什么呢？目标是和你真正产生爱意，坠入爱河的人，在一起过好每一天。
所以，利润也只是企业的结果，而不是企业的目标。
还记得一开始，你是为了什么而创业的吗？
是一个机会，一个创造价值的机会，一个让客户痛不欲生的需求。
这才是你真正要搬开的石头。
围绕目的，围绕应该创造的价值，拆分目标，分工实现。
不断满足客户的需求，不断完成对客户的承诺，不断产出应该产出的结果。
把目标管理做好了，初创公司就能在很短的时间内，获得短期效益。
可是，状况又发生了。
短期的效益虽然实现的很好，可你一直埋头在目标管理当中，累得不行。
当初的激情，热情，创新精神，都淹没在了重复的工作中。
一次次的酒桌应酬，一次次上门拜访客户，一点点改良产品。
心好累，还创什么业呀。要不，不干了吧？
这时候，刚刚成长为婴儿的企业，就会面临“夭折”的风险。
婴儿夭折
在一个企业创立初期，最重要的事，是先拿到结果，兑现对客户的承诺。
想法不重要，创意不重要，可能性不重要，机会也不重要。
什么重要？
活下来重要，销售重要，风险重要。
请你不要再说你对于新产品的想法和设计，我只想知道，你卖出去了多少产品。
爱迪思博士打了个非常有趣的比方。
他说，一家逐渐迈上正轨的企业，就是努力把想法转变成结果，这个过程和“结婚”很像。
没有结婚的时候，你和恋人谈论的是爱情，是浪漫，是今天下班后去新开的日料店里吃三文鱼。
你们没完没了的说个不停，我们结婚吧，结婚之后的生活，一定幸福极了。
你们想，结婚之后，要买一套很大很大的房子，虽然每个月会还贷款，但生活是自己的。
要把客厅装修成健身房和瑜伽室，不要电视，不要茶几。
还要养三只猫，一只猫自己太寂寞，两只猫又总打架，三只猫有自己的小群体，最有意思了。
周末自己做饭，或者开车去郊区野餐，想想就开心。
可等到真正结婚之后呢？
没有惊喜，没有浪漫，连看对方一眼都开始变得厌烦。
面对这种情况，你也很无奈。
是的，结婚前你们一直在想，以后有多浪漫，有多幸福。
可生活需要钱啊。
这时候，你们就不能只考虑爱情了，要面对现实。
一套大房子需要钱，买车也需要钱，养猫也需要钱，需要一分一分地把它挣回来。
没错，没错。这就是婴儿期的企业。
之前，你和合伙人讨论的是梦想，是可能性，是改变世界。
而现在，你每天操心的是数字，是风险，是明天还能不能给员工发得起工资。
你忙到深夜，算来算去，很沮丧地发现，自己挣到的钱，比上班的时候要少得多。
你当初也梦想过。创业，然后一年赚到之前十年的工资，可现在想起来，这像是一个遥不可及的梦想。
辛苦忙了一天，回到家里，却只能得到无穷无尽的抱怨：你怎么一点也不顾家？我还以为你自己单干之后，能比之前轻松一点的。
这样下去，如果你撑不住压力甩手离开，企业就会像婴儿一样夭折。
可是，创业就是这样的，请你一定要坚持。
公司现在就像一个婴儿，就是需要不断喂养，就是没有自主能力。
你只能埋下头来，克服困难，关注资金。
对，一定要关注好资金。
因为爱迪思博士说，婴儿期企业，最常见的问题，往往来自于资金。
所以，你可能需要谨慎地规划资金，监控好现有资金，努力忍住不拿短期的高利率贷款。
日子总会一点一点好起来的。
创始人陷阱
企业变得越来越好了。
你渐渐有了忠实的用户群体，资金流不再紧张，还有了一定的品牌知名度。
企业脱离了婴儿期，开始慢慢学着走路了，这就是“学步期”。
但是这时候，你需要注意，你可能会陷入到“创始人陷阱”之中。
什么意思？什么是“创始人陷阱”？
之前对你爱搭不理的一群人，现在也开始对你寒暄了，说嘿，这可是大老板！
所以，你可能开始变得有点得意，会觉得自己无所不能。
创业也没什么难的嘛！
这个方向，我也试试。那个方向，我也做做吧！
坏了，坏了。你可能，有点飘了。
什么是飘了？
关于这种心态，爱迪思博士讲了个故事。
有天早上，一位制鞋厂的老板走进办公室，笑得合不拢嘴。
他说，你们猜怎么着？
昨天，我买下了一座购物中心！
但员工们好像并不惊讶。
没错，员工们说，我们真的不惊讶。这种事情发生不止一次了。
可是有人真的忍不住，说老板，你为什么突然又要做房地产？
哎呀。老板回答，我就是出门逛了一圈，那个购物中心就摆在我面前，太合适了。
而且，做房地产有什么难的？怎么做的鞋厂，就怎么做房地产就行了。
这就是“飘了”。
这时候，你和员工之间的关系，可能就像海鸥和水手一样。
什么意思？
水手，可能都不太喜欢海鸥。
因为它会时不时地来到水手工作的船头，拉下一泡粪便，然后再得意洋洋地飞走。
这就可能像企业学步期的老板一样，先是在高空盘旋半天，然后突然俯冲过来说很多新想法，最后得意洋洋地离开。
但是，员工琢磨半天可能会发现，这些所谓的新想法，都实现不了。
这种情况，也被爱迪思博士称为“海鸥综合症”。
这时候的你，就已经深陷“创始人陷阱”之中了。
就这样，企业胡乱浪费着得来不易的资源，陷入到了“创始人陷阱“之中，关门大吉。
那么，如何才能避免这种情况呢？
你可能需要试着引入管理制度。
管理制度
真的。
引入管理制度，这个过程并不太让人愉快。
因为创业者这个身份，本来就或多或少地意味着，你曾经打破过某些规则。
一个人说了算的感觉，真的很让人迷恋。
但现在，你需要引入非常专业的管理制度，帮助你管理一家企业，相当于又把自己装进了新的规则里。
太难了。
但是，再怎么难，也要做这件事。
毕竟，这时候的企业，即将进入青春期，已经不是你可以全权操办的了。
是，没错。
可是你总担心员工把事情搞砸，怎么办？
不能怕。你不能怕他把事情搞砸。
因为只有这样，他才能真正开始承担责任，你也开始真正成为一个管理者。
什么意思？
我之前讲过一个故事。
当我还在微软的时候，参加了一个非常重要的活动。
当时的老板，让我写一份报告。最终，这份报告是要寄到美国的。
这么重要的事情，我当时还是第一次接触。
诚惶诚恐，修修改改，我小心翼翼地给老板发了一封长长的电子邮件，请他审阅报告。
没多大会，回信就来了。
一大堆修改意见，密密麻麻。
但是只有意见，改还是需要我自己来。
我擦了擦汗，改呀改。改完之后，第二个版本发送过去。
不一会，又回来了。
还是密密麻麻地批注，这里需要改，那里需要改。
这么麻烦！你自己改了，不比让我改省事多了吗？
但我也没敢说什么，改吧！就这样改啊改，改啊改，改到我也不知道第几版，改了整整一个通宵，改到了第二天的早上七点。
老板告诉我：可以了。
天呐，从来没觉得这几个字这么美好。
可是回头想想，为什么老板选择这么麻烦的方式，一遍遍地让我去改？
他自己改的话，这件事可能一两个小时就结束了。
但他没有，而是陪我熬了一整个通宵。
因为，下一次我再遇到这样的问题，可能自己就直接解决了。
只有真正的错过，我才知道怎么做。
所以，眼睁睁地看着下属把事情搞砸，可能才是一位真正优秀的管理者。
或许，你还可以找到一位风格截然不同的搭档，让他来帮助你建立管理制度。
我举个例子吧。
2001年的时候，关明生老师接到了一家猎头公司的电话。
打电话干嘛呢？原来是马云发出邀请，请他加入阿里巴巴。
可关明生老师起初，是很犹豫的。
为什么？
他说，我是做传统行业的，是老经济人。
而阿里巴巴是做互联网的，是新经济。
我一个老经济人，能够怎么帮助到马云呢？我想不通。
猎头说，关老师，是这样的。
马云其实已经找过很多新经济人了，可他找来找去，发现找到的新经济人都不如他。
所以，他不需要一个新经济人了，他需要一位老经济人，来把最优秀的管理制度带到阿里巴巴来。
关明生老师听到这句话，心里一动，就同意去试一下。
后来，关明生老师为早期的阿里带去了通用公司成熟的管理经验和制度，阿里逐渐成为了“正规军”，成为了中国互联网企业的典范。
好了。现在你的公司，资金稳定，客户稳定，管理制度也有了雏形，青春洋溢。
但你可能会发现另外一个问题。
随着管理制度的引入，行政人员和公司原有人员的矛盾开始逐渐爆发。
行政人员说，天，老板。我是真的跟不上你们的步伐。
你要创新，要机会，但对于我们这些制度执行者来说，机会，就意味着问题啊。
一开始，你还不以为意。
可后来，“创新”和“制度”的矛盾越来越难以调和。
越来越多敢打敢拼的年轻人开始出走，公司慢慢变得僵化，开始衰老，开始走下坡路。
这样下去，公司还没等发展鼎盛，进入到壮年期，就先衰老死掉了。
等一下，等一下。你几乎急坏了。
怎么办？
你可能需要“价值观”的力量。
价值观规范行为
不知不觉，你的企业已经走到这一步了。
站在分岔路口，向左，是衰老死亡，向右，是成功进入壮年期。
是什么决定了企业的走向呢？
你要看员工的行为，以什么为准。
是以创始人的意愿为准，还是以公司的愿景和价值观为准？
价值观的重要性，就体现在这里。
因为单纯的规章制度，在很多时候只是底线。
怎么做得更好，需要靠价值观来规范。
很多公司，都按照他们期望的员工行为，制定了自己的价值观。
比如，IBM的价值观是：成就客户、创新为要、诚信负责。
阿里的价值观是：客户第一，拥抱变化，团队合作，诚信，激情，敬业。
而且，只有愿景和价值观还不够，你需要把价值观真正融入到公司制度之中。
比如，字节的360度评估。
什么意思呢？年终考核的时候，字节的员工会收到来自上级，下属，以及合作同事的评估打分。
360°全方位的打分，这就是360度评估。
虽然你业绩都达到了，但有同事觉得，你的合作态度很差。
或者你的目标虽然都完成了，但是靠着下属天天加班换来的。
那就不好意思了，不认可。
你的年终考核，就很有可能因此拿不到高分。
这本质上，就是一种价值观打分。
又比如，在我们润米内部的考核打分过程中，价值观也占很大一部分。
如果你是靠天天加班加点才完成的目标，我虽然很感激，但你得承认，这确实不是个好办法。
因为它不可持续，如果目标再翻一倍，你不可能再多付出一倍的时间完成它。
或者，润米作为一家小公司，岗位职责有时候确实没办法分太清。
如果有一件事情没人做，但你站出来扛住了，这就是团队精神，非常提倡。
我们在年底考核的时候，就会综合考虑你完成工作的方法论和价值观，再决定最终的分数。
好了。现在你的公司成功进入了壮年期，组织的行为准则，取决于价值观的方向。
真好。
于是，就这样，又发展了好
