银行怪象之三：银行基层机构薪酬收入差距偏大
银行作为一个高薪酬行业，一直以来受到人们的仰望。但是，业内的不同层级、不同岗位的薪酬收入肯定是有所不同，就基层银行机构来说，薪酬差距拉得就更大，从而引起一般员工的不满，让庞大一线员工滋生了强烈的反对情绪甚至是与高管的对立情绪，牢骚满腹，频发跳槽，由于收入差距过大导致的不合理现象也多被披露于媒体。就此种现象，笔者进行了原因分析：
国有银行与股份制银行之间的差距。目前，从银行也总体上看，工、农、中、建、交和邮储等国有银行的薪酬较低，而股份制中小银行的薪酬较高，显然在收入上“国字牌”输给了“中小型”。在薪酬制度的制定上，国有银行要严格执行国家的有关政策规定如限薪令，工资的由上级行核定后发放，费用的自主权在上一级行，有的定在省分行；而股份制与一些中小银行相关薪酬方案由董事会会议审议通过并实施，并不受制于国家对国有银行薪酬改革的有关政策，只要不违反银监会的相关要求就行。在薪酬的制定上，国有银行就首先输在起跑线上了，其产生差距就不言而喻了。
本行职位之间的差距。有的基层银行特别是具有一级法人的中小银行、股份制银行高管、中层与基层普通员工收入差距已达到了“离谱”状态，已大大突破了普通员工的认可极限，引发了不少基层员工的不满与愤怒。一方面岗位不同，在进行人事制度改革中，基层银行也实行了职级管理，一个岗位也分为几个到十几个等级，不同的岗位、职级本身基础薪酬、补贴、奖金、绩效工资等是不一样的；另一方面的原因则是绩效以及费用大部分是领导层或管理层进行决定的，所以在核定上会存在偏颇。对于基层来说，一线员工辛苦却工资低，中层事少却工资高的不合理现象，由此就产生了不平衡心理。
区域不同支行网点之间的差距。主要是由于业绩因素，业绩好的机构一般普遍收入较高。但也与收入分配机制有关，如倾斜的业务、产品价格、绩效占比等制定上的差异；另外，在同一家管辖行下面的不同机构，设立的地理位置不同，有的在繁华区、闹市区，有的在偏僻的地区；有的在城区，有的在农村；有的在经济比较活跃、发达的地区，而有的在经济相对较慢、滞后的地区，由于同一管辖行的考核办法、任务下达比例是一致的，因此就会产生收入上的差距。去年，笔者所在行最高与最低机构人均收入的差距达到4倍多。
任务层层加码形成的差距。银行是按照业绩计算绩效工资的，业绩好，绩效就高。所以在下达任务时，上级或者基层领导就会将任务指标加码，如一家支行存款指标100万，支行管理部门就会下达给基层200万，网点领导就会下达给员工300万元。完成任务支行管理者按照300万计算绩效，网点领导按200万元计算绩效工资，超过100万的部分计价还会高。能完成任务而基层只能按照300万的基础价格计算绩效。如果机构完成百分之七、八十，一线员工不但没绩效，还要扣工资，支行管理部门、网点领导照样会拿到高额绩效，而一线职工拼死拼活却一无所有。
这种薪酬收入分配过分悬殊的现象，会带来一定的风险。管理者或基层负责人员的收入高，会引起裙带关系、请客送礼甚至“卖官买官“等选人用人的不正常行为。员工为了完成业绩，获得高收入，在数字上想歪点子，出现业绩上弄虚作假，甚至在业务经营中以贷谋私、权钱交易，加大了经营风险，阻碍了业务的健康发展。同时，收入差距过大，会严重挫伤基层一线员工的积极性，消极怠工，工作常出差错，服务质量下降，甚至出现违法犯罪案件，严重影响了银行声誉，一定程度上形成了银行的声誉风险。
因此，银行特别是中小银行应当审视薪酬收入管理的科学性、公平性，合理确定各个岗位的薪酬；对不同的职级、不同的岗位，其指标设定应各有侧重、区别对待；任务指标的下达应当根据基层网点的位置、当地经济状况、业务发展能力及经营实际，不同区域的网点分类下达经营管理指标，相对区别计价价格，对经济落后地区的网点适当予以提高，为求做到科学、合理、有效； 并且绩效考核的指标应根据战略发展、业务发展的调整而进行适时的调整。
总结：虽然银行机构的薪酬收人有着一定差距，但是毕竟是一个高收入的行业。客观的说，许多人还是挺羡慕的，工作稳定，福利待遇较高，五险一金、带薪休假、伙食补助、节日福利、企业年金、补充医疗等，这些基本是旱涝保收，总括算起来收入在社会上也是够自豪的了。如果没有资源，没有人脉，收入水平就是比上不足比下有余，特别是业务一线员工，且行且珍惜吧。
