极干货 | 期权激励的成熟期是不是越长，就能绑定员工越久？

股权激励通过迟延满足实现长期绑定员工的目的，让员工与公司一起走下去。我们在与很多创始人面谈时都会谈到这个问题，创始人往往觉得，股权激励的成熟期（vesting）越长，绑定员工的时间就越长，公司当然乐意为之。

但是，股权激励不仅是公司的事，也是员工的事，对于员工来说，如果成熟期太长，员工对公司的贡献迟迟得不到肯定与奖励，往往在股权成熟之前就选择了离开，那么，这种长时间的设置也就失去了意义。

对于期权激励来说，成熟期设置，其实就相当于让员工分阶段行使期权，能让激励福利更好地匹配员工的贡献程度。大部分互联网科技公司或者说创业公司，初期都处在摸索商业模式的阶段，人才流动性大，很多员工可能在拿到期权后一年，甚至不到一年就因为主观或者客观的原因离开公司。

如果公司一开始就让员工手上的期权全部成熟，就很可能造成激励过度的效果，甚至可能需要花费大量现金回购离职员工持有的期权。

那么，期权激励的成熟期应该如何安排，才能更长久地留住人才，更好地实现激励效果呢？

【建议】

对于互联网公司来说，期权激励的成熟期设置在在3-5年之间是比较合理的，这其实也是目前普遍的做法。

首先，这个周期符合互联网行业快速发展的特点，3-5年通常就能决定一家互联网公司或者一个互联网项目的生死存亡，并且3-5年一般也是创业投资的周期，期权激励成熟期与之匹配或者更长一些，能保障企业或者项目更加稳定地发展。

其次，互联网是一个人员流动性非常强的行业，成熟期如果太长，员工也无法感受到期权激励的效果，想走的时候还是会走，从而失去绑定员工的意义。

在成熟期的安排（vesting schedule）上，根据员工进入公司后的发展趋势，一般有以下两种安排方式：

一、按年成熟

最常用的就是按年成熟，比如，员工A于2021年2月1日入职，入职时公司即授予其2000股期权，分四年成熟，每年成熟25%，那么，等到2022年1月31日时，该员工手上就有2000*25%=500股期权成熟，理论上员工即可就这500股期权行权。员工也必须至少工作至2025年1月31日，才有可能让这2000股期权全部成熟。

如今行业内常见的成熟方式一般都是4年成熟，分为以下几种：

第一种：匀速成熟：4年成熟期，每年成熟25%。

第二种：不规则成熟：授予日起满二年成熟50%，以后每年成熟25%，四年全部成熟。

第三种：加速成熟：第一年10%，第二年30%，第三年70%，第四年全部成熟。

一般来说，匀速成熟比较方便操作，对员工来说也更清楚自己能获得的利益有多少，不过可能无法更好地满足公司的特殊需求。

不规则成熟是公司根据自身具体情况去定制化安排的成熟规则，比如，前期希望更长久地稳定公司人员规模，或者公司前期业务发展或研发的进度比较缓慢，就可以安排授予日起两年成熟50%，虽然员工需要等待两年才能拿到成熟的期权，但50%的数量也让员工有所期待，这种安排也符合贡献与奖励匹配的原则。

另外，加速成熟的安排也比较符合新员工在这个公司的职业发展规律，新员工在第一年更多是在适应、融入公司的环境，贡献相对来说不是很大，第一年成熟10%的安排不会造成过度激励的风险。此后，随着员工的逐渐投入，每年成熟的比例也相对增加，对于长久绑定员工也有更好的效果。

二、按项目进度成熟

比如说产品测试、迭代、推出、推广，达到多少的用户数等等这种方式对于一些自媒体运营的创业项目比较有用。不过这种方式的设定要合理，根据实际情况来定，目标不宜设计的过低，同时，它也有一定的偶然性，比如，新媒体行业做出爆款后，有可能短时间（半年之内）之内就做到相当庞大的超出成熟条件的推广量，那这种情况下就会出现过早成熟的问题。

所以，如果公司按项目进度去安排成熟期，需要谨慎考虑其中细节，在授予协议中对公司的调整授予数量的权利与回购成熟期权的权利作出规定。

期权激励是驱动初创企业发展的关键要素之一。根据公司所处的不同阶段，合理设置不同的激励周期与相关的限制条件，是公司实现薪水替代吸引高级人才，同时赋予员工归属感，使员工与股东、创始人利益一致，长期留住人才的法宝之一。